martes, 4 de diciembre de 2012

12 de Noviembre 2012

En la clase de hoy varios compañeros han expuesto sus correspondientes modelos de matriz DAFO aplicados a sus propuestas de empresas. 

A modo de ejemplo exponemos su propuesta, así como el enlace donde se encuentra la presentación, http://www.slideshare.net/MiguelAngelMaciasFlorido/dafo-nano-5




En relación a mi empresa, la matriz DAFO quedaría:

Empresa: Oficina Técnica de Ingenería y Formación.
Actividad. Proyectos Técnicos Industriales, Servicios de Formación, Servicios de venta, instalación y asesoramiento informático.

1. Análisis interno.

Debilidades: 
  • Necesidad de ubicarme en el mercado de Ingenería.
  • Falta de contactos y clientes.
Fortalezas.
  • Formación Técnica Cualificada.
  • Experiencia en gestión y elaboración de proyectos industriales.
  • Experiencia en formación.
  • Facilidad para impartir cualquier tipo de formación.
  • Experiencia en el ramo de informática.
2. Análisis externo. 

Oportunidades.
  • Formación especializada a trabajadores.
  • Asistencia Técnica a las empresas de nueva creación.
  • Necesidad de servicios informáticos en Pymes.
Amenazas.
  • Baja actividad empresarial que demanden Oficinas Técnicas.
  • Baja necesidad de Ingenerieros Técnicos.
  • Recortes en la actividades formativas a nivel empresarial y en general

7 de Noviembre de 2012

Educación Financiera. ¿Otro módulo más?
 
En el día de hoy, hemos recibido la visita de una gestores de ING, en el que nos ha informado de varios aspectos.

En primer lugar, la idea que desde hace tiempo debía estar impelmentada en todos los niveles educativos referente a como deberíamos aprender unas estrategias mínimas que nos permitan gestionar adecuadamente nuestras finanzas en relación con nuestro nivel personal.
Estas estrategias formativas deberían haberse implantado en todos los niveles educativos bajo el epígrafe de "Plan de Educación Financiera", con una duración de 4 años, pero que debido a los acontecimientos producidos en los últimos años, cambios de gobierno y crisis, no se han implantado quedando pospuesto para el futuro pero sin un horizonte donde aplicarlo.

Si esto se hubiera aplicado, redundaría en la sociedad en forma de que el individuo desarrollaría mejor acciones encaminada al ahorro, protección y endeudamiento que posiblemente hubieran mitigado un poco las crisis personales que actualmente padecen muchos españoles. 

Formación Financiera.

Aprovechando estos conceptos, los gestores nos informaron de una serie de productos que son interesantes para nuestras finanzas, además de como seleccionar aquellos que más nos interesen. Para ello, utilizaron los términos que actualmente están sonando más en los informativos: Prima de riesgo, Pirámide demográfica, Tasa de sutitución y endeudamiento, como elementos relacionados con la crisis.

Finalmente nos informaron cómo podíamos rentabilizar mejor nuestros ahorros.  

5 de Noviembre de 2012

En clases anteriores estuvimos viendo aspectos relacionados con la idea que genera nuestro negocio. Una vez que ésta está clara, vamos a desarrollar el proyecto correspondiente a dicha idea.

En primer lugar, definiremos el objeto de nuestra empresa, es decir a que nos vamos a dedicar. Deberíamos anticiparnos al futuro, dentro de lo posible, con el pensamiento de que ese objeto sea fácilmente ampliable en un futuro.

Deberemos contestar a las siguientes cuestiones:
  • ¿Dónde ubicaremos la empresa?.
  • ¿Cómo realizaremos la creación y posterior actividad empresarial?.
  • ¿Quienes formaran parte de mi aventura empresarial?.
Cada respuesta generada determinará los diferentes estadios por los que debo pasar en la creación de mi empresa.

Como anécdota de clase de como las técnicas empresariales o más bien de producción empresarial, no han evolucionado mucho desde los años 50, se nos instó indagaramos sobre Ohno Toyota y el "Toyotismo".


La experiencia Toyota:

El sistema Toyota tuvo su origen en la necesidad  particular en que se encontró Japón de producir pequeñas cantidades de muchos modelos de productos; más tarde aquel evolucionó para convertirse en un verdadero sistema de producción. A causa de su origen, este sistema es fundamentalmente competitivo en la diversificación. El sistema Toyota es muy elástico; se adapta bien a las condiciones de diversificación más difíciles. Y así es porque fue concebido para ello. (Coriat 1995)
Para Ohno, ingeniero jefe de Toyota, la esencia del sistema - determinado por su intención fundadora- consiste en concebir un algo adaptado a la producción de volúmenes limitados de productos diferenciados y variados.
El objetivo es: "producir a bajos costos pequeñas cantidades de productos variados". El espíritu Toyota es pensar en la diferencia, en la variedad, no en la estandarización y la uniformidad.
Ohno insiste siempre en dos puntos. El método Toyota es la combinación de dos principios o pilares. Estos son: La producción en el momento preciso y la autoactivación de la producción. El resto es cuestión de técnicas y de procedimientos de instauración.

                  "Autonomatización" y autoactivación.

El principio de la  autonomatización es en realidad un principio importado de la industria textil. La empresa Toyota antes de la Segunda Guerra mundial era esencialmente un fabricante de telares. En aquel entonces Tai Chi Ohno estaba empleado en la división textil de Toyota.
Lo que Ohno  denominará el principio de autonomatización, neologismo forjado a partir  de la contracción de las palabras autonomía y automatización, es dotar de cierta autonomía  a las máquinas automáticas. A los dispositivos de organización que conciernen a la ejecución del trabajo humano se los denomina procedimientos de "autoactivación". Ohno no solo procede por "importación" del principio de automatización, sino también por "extensión" del concepto, al aplicarlo a situaciones de trabajo y de operaciones que no movilizan necesariamente máquinas automáticas. El afán de evitar los desperdicios y las fallas esta en el meollo de los dispositivos de organización.

El justo a tiempo y el método Kan-Ban.

Ohno indica que el "justo a tiempo" es el segundo gran pilar del espíritu Toyota. El "justo a tiempo" es la producción justa en el momento preciso.
Siempre en el contexto de los años cincuenta - marcado, por el doble hecho del despido masivo y el incremento de los pedidos de guerra a Toyota- es cuando nace verdaderamente el sistema de Kan-Ban.
Toyota decidió hacer frente a este crecimiento de la demanda sin aumentar el personal. La única vía abierta era una racionalización del trabajo basada en el mayor rendimiento.
El "sistema de supermercado" - modelo inspirador y arquetipo del método Kan-Ban - se instauro verdaderamente en una de las fábricas de las que Ohno era director. El principio fue aplicado así: el trabajador del puesto de trabajo corriente abajo (tomado aquí como el "cliente") se alimenta con unidades ("los productos comprados") en el puesto de trabajo corriente arriba (el "estante") cuando lo necesita. En lo sucesivo solo se pone en marcha la producción cuando hay que reponer las unidades vendidas.  De esta manera había nacido el Kan-Ban, que en materia de administración  de producción es la mayor innovación en la organización de la segunda mitad de siglo.
Dos consecuencias de la utilización del Kan-Ban:
1.          El método Kan-Ban permitió descentralizar al menos una parte de las tareas de planificación, tareas hasta entonces efectuadas por un departamento especializado y confiar la responsabilidad de ellas a los jefes de equipo.
2.          Además permitió integrar las tareas de control de calidad de los productos a las tareas de fabricación, cuando aquellas aún estaban centralizadas en un departamento particular llamado en Toyota "Departamento Central de Control de Calidad".

Ya hemos hablado  de los pilares básicos que Ohno postula, ahora veremos otras cuestiones como:
v          La "fábrica mínima".  Dentro de este primer descubrimiento lo que se puede observar es que si  hay existencias permanentes detrás de estas hay un sobreequipo. Partiendo de las existencias y de los insumos generados por la producción, indica y localiza las vías y los puntos de aplicación en los que se puede obtener ganancias de productividad. Eliminando las existencias se elimina también el exceso de personal y de equipo.
Ohno dice al respecto: ..."se considera que la reducción de personal es un medio para realizar la reducción de costos, que sin duda es una condición esencial para la supervivencia y el crecimiento de un negocio".
Esta fábrica mínima deberá ser una fábrica flexible, capaz de absorber con un efectivo reducido las fluctuaciones de la demanda. Ohno ya no va a buscar la gran productividad en gran serie, sino en la flexibilidad de trabajo, en la asignación de las operaciones de fabricación, oponiéndose así a las facilidades de la producción en serie con existencias en cada intervalo.
El segundo descubrimiento de Ohno está directamente relacionado con el anterior y se obtiene por generalización del método de "gestión por las existencias": se trata del método de administración "a ojo".
v          "La dirección a ojo". Dirigir con los Ojos, dice Ohno, es uno de los fundamentos del método Toyota. El ingeniero japonés reanuda así una antiquísima y tradicional preocupación de los amos de las fábricas: poder ejercer en todo momento y de manera visual un control directo sobre los empleados subordinados; no hay nada más rápido y directo que la mirada.

En suma, mediante la combinación del método de "gestión por las existencias" y del de la  "dirección por los ojos", termina por formarse una fábrica "delgada", transparente y flexible, en la que la delgadez esta garantizada y mantenida por la transparencia, y la flexibilidad garantiza el mantenimiento de la delgadez. Aquí se abre una vía particular de racionalización: las economías y las ganancias de productividad se buscan constantemente en el interior más que en extensión. 

La fábrica ohniana se opone a la fábrica fordiana que, en contraste, puede calificarse como una fábrica gorda, y cuya flexibilidad relativa se debe precisamente a esa grasa permanentemente acumulada a lo largo de las líneas de producción.

Fuente:http://www.nodo50.org/observatorio/toyotismo2.htm

Podemos concluir que el sistema Toyota se basa esencialmente en dos grandes pilares: la innovación en la gestión del trabajo en los talleres y en los mecanismos de control interno de la empresa.
En relación con la gestión del trabajo las novedades del sistema se basan en el procedimiento llamado "justo-a-tiempo" (just-in-time), en la utilización del "kanban" ("etiqueta") y en el principio de organizar el trabajo con stándares flexibles y tiempos compartidos.

31 de Octubre de 2012

Reducir costes con la subcontratación (outsourcing).

Definición y concepto

La subcontratación (tambien llamada Outsourcing o desintegración vertical o tercerización), como práctica empresarial, es el mecanismo de mercado mediante el cual, una empresa contratista u organizadora encarga a otra subcontratada la realización de un servicio o la producción de partes, componentes o su ensamble, que luego se incorporan en un producto que venderá la primera.

La necesidad de la subcontratación se origina frente a la alta exigencia de calidad del mercado en el que nos movemos, puesto que ninguna empresa puede "hacer todo" de manera totalmente eficiente. Así, mediante la subcontratación u outsourcing, una gran cantidad de actividades o procesos pueden ser realizados por terceros de una manera más eficiente y económica.

  Actividades susceptibles de subcontratar
Las tareas, servicios o productos que es conveniente subcontratar, son aquellos en los que otras empresas más especializadas podrían hacerlos mejor, más rápido y el cliente no percibirá ninguna disminución de valor:
  • Logística.
  • Servicios de secretariado y administrativos.
  • Contabilidad.
  • Análisis económico – financiero y control de costes.
  • Selección y capacitación de personal.
  • Consultoría estratégica.
  • Procesos productivos con un alto nivel de especialización técnica, tecnológica o de inversión.
  • Marketing y fuerza de ventas.
  • Otros servicios: seguridad, limpieza, catering, etc.
Hay que señalar que, contablemente y como figura en el Nuevo Plan General Contable español, sólo se considera subcontratación “los trabajos que, formando parte del proceso de producción propia, se encarguen a otras empresas”. De esta forma, quedarían excluidas actividades como seguridad, marketing, limpieza, tareas de administración, etc. No obstante, de forma coloquial y fuera del ámbito estrictamente contable, se utilizan indistintamente los términos “subcontratación” y “outsourcing”, aplicados a cualquier actividad que pudiendo hacerla la propia empresa, la encarga a tereceros, independientemente si forma parte del proceso productivo o de otras áreas funcionales.

Actividades menos susceptibles o imposibles de subcontratar
  • La tesorería (administración y gestión de cobros y pagos)
  • El control a proveedores
  • El servicio a cliente, cuando la tarea a subcontratar es el "core business" y  lleva implícita una importante carga de valores como la "confianza", el "trato personalizado", "la reputación", etc.
  • La administración de la calidad.
  • La administración estratégica
 
Ventajas de la subcontratación
  • Muchos costes fijos se convierten en variables, especialmente los referidos a gastos de personal.
  • Se reduce la necesidad de inversión en inmovilizado
  • Se reducen algunos costes, especialmente los de mantenimiento y conservación de bienes.
  • Se genera una mejor organización de la producción, al poder absorber la estacionalidad y ganar en rapidez de servicio (“time to market”).
  • Se evitan algunos costes ocultos por ineficiencias que son inherentes a la curva de aprendizaje de la empresa.
  • Aumenta la competitividad
  • Mejora en la calidad de servicio al cliente
  • Se obtienen economías de escala a medio y largo plazo, gracias a la flexibilización y optimización del proceso productivo
  • Permite eliminar barreras de entrada en un mercado determinado.
  • Ayuda a enfrentar cambios estratégicos que deben hacerse rápidamente.
Desventajas de la subcontratación
  • El coste a corto plazo podría ser mayor, puesto que dentro lo que se le paga a la empresa subcontratada, hay un beneficio para ella que, si no se subcontratara, posiblemente podría quedar en la empresa subcontratante.
  • Es peligroso dejar en manos de terceros tecnología y conocimientos claves en nuestro negocio. En la subcontratación, puede ser necesario que la empresa subcontratada maneje información sensible o tecnología propiedad de la empresa subcontratante.
  • Pérdida de control del proceso, servicio o producto subcontratado.
  • La empresa se estanca en la aplicación de tecnología y conocimientos en aquellos procesos o productos que subcontrata.
Fuente: http://temporaconsultores.blogspot.com.es/2010/08/todo-sobre-el-outsourcing-o.html 

29 de Octubre de 2012

Hoy me ha tocado exponer sobre "Capitalización o pago único de las prestaciones por desempleo".

En el siguiente enlace http://www.slideshare.net/paKoSTe/pago-nico-desempleo-v7 , podreis ver las presentaciones correspondientes a esta exposición.


Posteriormente a mi exposición, se planteó la importancia que tiene la idea que debe generar una empresa, como debemos darle forma utilizando elementos la intuición, la búsqueda de datos relacionados, qué personas que aporten experiencia, confianza, etc.

La idea definitiva es lo que debería concretarse en un negocio.

Existe una herramienta que podemos utilizar para desarrollar nuestra idea y los elementos que intervienen es la matriz DAFO.

¿Qué es la matriz DAFO?

La matriz DAFO (en inglés SWOT – Strength, Weaknesses, Opportunities, Threats) es una técnica empresarial usada para poder realizar estudios de la situación competitiva de una empresa dentro de su mercado y de las características internas de ésta, con el fin de determinar sus:  

http://gestionalimentaria.files.wordpress.com/2008/01/dafo.jpg 

El análisis DAFO se realiza en cuatro fases:
1. Análisis Externo. En esta fase se analizan los elementos externos consistentes en las oportunidades y amenazas que la empresa presenta frente a sus partes interesadas (competidores, proveedores, legislación, gobierno…).
2. Análisis Interno: En esta fase se estudian las debilidades y fortalezas relativas a la disponibilidad de recursos económicos, humanos, activos, calidad de producto, estructura interna y de marketing entre otros.
3. Realización de la matriz DAFO: Con los datos anteriores realizados la matríz. Veamos un ejemplo práctico muy sencillo consistente en un DAFO de una empresa de almacenamiento de frutas estándar:  

Análisis DAFO Debilidades Fortalezas
Análisis
Interno
-   Dificultades derivadas de tratarse de un producto perecedero -   Pérdida de la trazabilidad en el punto de venta final
-   Poca inversión en I+D+I de la empresa
-   Problemas en la distribución
-   Alta competencia en el sector
-   Productos atractivos por su imagen saludable -   Mayores controles sanitarios
-   Gran gama de productos a lo largo del año (no estacionalidad)
-   Personal joven, más formado y especializado
Amenazas Oportunidades
Análisis
Externo
-   Apertura y globalización de los mercados internacionales -   Competencia de otros productos fuertemente sustitutivos
-   Nueva demanda con nuevas necesidades que requiere cambios en los productos
-   Los envases empleados no son en su totalidad biodegradables
-   Apertura de nuevos mercados -   Subvenciones y Ayudas  institucionales en promoción y mejora de competitividad
-   Exigencias en trazabilidad. Oportunidad de reorganización y de mejora en la cadena
-   Incremento de demanda de productos del sector

4. Establecimiento de la estrategia a seguir: Con los resultados obtenidos en el análisis se deberán poder  establecer las ventajas competitivas que tiene la empresa y se deberá poder fijar la estrategia general a seguir que más le convenga en función de sus características intrínsecas y de las del mercado en que se mueve. Sigamos con el ejemplo:

Estrategias Debilidades Fortalezas
Amenazas -   Creación de alianza con una empresa de distribución -   Desarrollar un estudio envases  reciclables
Oportunidades -   Alianzas con competidores en sectores parciales frente a terceros competidores, considerando la posibilidad de  creación de una nueva sociedad/alianza -   Incrementar la capacitación profesional de los recursos humanos

     Fuente: http://gestionalimentaria.wordpress.com/2008/01/09/el-analisis-dafo/

24 de Octubre de 2012

En la clase de hoy se han tratado aspectos que son comunes a los distintos tipos de empresa:
  • Cantidad limitada de recursos que se traducen a dinero.
  • Objetivos claros y definidos.
  • Recursos Humanos y su gestión.
De estos aspectos podemos destacar la importancia que tiene el Gestor de Rescursos Humanos en su labor, dada la imposibilidad de contentar a todos los trabajadores, ser coherente y consecuente en la línea de trabajo con los trabajadores de la empresa de acuerdo a los objetivos fijados para la misma.
Vamos a ampliar la información respecto a la gestión de recursos humanos.

Gestión de recursos humanos en las empresas.

Denominamos recursos humanos al conjunto de empleados o colaboradores que se encuentran trabajando en una empresa. La gestión de recursos humanos posee diversas vertientes desde las cuales se puede realizar un estudio de las personas que trabajan en la empresa ya sea de ellas como conjunto de personas y como individuos personales.

Los recursos humanos es la disciplina que se encarga de estudiar las relaciones entre los empleados que conforman la organización junto con las causas y consecuencias de producen cambios en ese ambiente. 

La gestión de recursos humanos se basa en planear, organizar, desarrollar y controlar aquellas técnicas capaces de promover un desempeño eficiente por parte del personal empleado, paralelamente a que la organización enseñe la manera en la cual permite la colaboración de las personas en cuanto a la realización de las metas individuales que estén relacionados directa o indirectamente con la empresa. Es imposible referirnos a la gestión de recursos humanos sin hacer referencia al derecho laboral y la administración científica entre algunas otras disciplinas.

Objetivos de la gestión de recursos humanos.

Los objetivos que intenta cumplir la gestión de recursos humanos derivan de las metas impuestas en la respectiva empresa; para ilustrar un ejemplo diremos que los objetivos puntuales de la gestión de recursos humanos es mantener y desarrollar un grupo de individuos con diferentes habilidades, motivaciones y satisfacción para que sirvan de apoyo a la organización en la búsqueda de las metas; crear y mantener las condiciones empresariales que puedan permitir la aplicación para el desarrollo y satisfacción de las personas empleadas junto con el logro de sus metas individuales; alcanza una eficiencia y eficacia en los recursos humanos disponibles. La gestion de recursos humanos posee un departamento denominado “departamento de personal” cuyo objetivo es desarrollar y administrar diferentes políticas y programas para de esta manera poder brindarle a la estructura administrativa empleados capaces, que se sientan satisfechos en su trabajo como también, que sientan una adecuada seguridad en el mismo, y a su vez, proporcionando un asesoramiento sobre todos estos factores. 

Por otra parte, la función que cumple la gestión de recursos humanos es esencialmente la de brindar un servicio, o varios, cuyas funciones van a variar en dependencia de la clase de organización a la que la gestión de recursos humanos pertenezca.

Fuente: http://www.gestionyadministracion.com/empresas/gestion-de-recursos-humanos.html

22 de octubre de 2012

Continuando con las exposiciones, en esta ocasión se trató los temas: 
  •  Sociedad Laboral Coperativa


    ¿Qué beneficios aporta una Cooperativa?.
  1. El reparto de beneficios es función del trabajao aportado por los socios.
  2. Existen socios capitalistas que no aportan trabajo. Ejemplo: Un Hotel aportata capital a una cooperativa de campo de golf.

  • Sociedad Anómima Laboral.
 
     Fuente: http://www.gabilos.com/comosehace/formasjuridicas/textoSociedadAnonLaboral.htm#cuadro

15 de octubre de 2012

En la tarde de hoy, se han iniciado las exposiciones de trabajados.
De esta forma se han presentado dos grupos, cuyos temas son los siguientes:

Grupo 1: Sociedad Limitada Nueva Empresa.

La Sociedad Limitada Nueva Empresa es una especialidad de las Sociedades de Responsabilidad Limitada (SL). Se rigen por la Ley 7/2003, de 1 de abril, que modifica la Ley 2/1995, de 23 de marzo, de Sociedades de Responsabilidad Limitada y posteriormente por la nueva Ley de Sociedades de Capital.
Este tipo particular de Sociedad Limitada está pensada para pequeños proyectos empresariales, y para facilitar su constitución que su puesta en marcha se haga de una forma más rápida y con plenas garantías jurídicas. Eso sí, tiene unas característica especiales que la diferencian de una S.L.
En primer lugar, el número máximo de socios en el momento de la constitución será de cinco y todos ellos han de ser personas físicas, mientras que la S.L. puede tener un número ilimitado de socios y éstos pueden ser tanto personas físicas como jurídicas. La limitación en cuanto al número de socios, implica que no es obligatoria la llevanza del libro registro de socios, como ocurre en las S.L.
Los administradores de la Sociedad Nueva Empresa tienen que ser socios y no se prevé la existencia de un consejo de administración, mientras que en las S.L. no es obligatorio que el administrador tenga que ser, obligatoriamente, socio y los Estatutos dejan abierta la posibilidad de que el órgano de administración sea uno o varios administradores o un consejo de administración.
El objeto social de las SLNE tiene un carácter más generico, eso permite una mayor flexibilidad en el desarrollo de actividades empresariales distintas sin tener que acudir a modificaciones estatutarias, por supuesto se da la opción a los socios de establecer, además, una actividad singular, pero este opción es voluntaria.
El procedimiento de constitución puede ser telemático o presencial y se pueden utilizar unos estatutos sociales orientativos aprobados por el Ministerio de Justicia. La utilización de estos estatutos sociales orientativos permite realizar los trámites de constitución, que deben realizar notarios y registradores, en un plazo de 48 horas.
Otro aspecto a tener en cuenta es que el capital social siempre ha de constituirse mediante aportaciones dinerarias, mientras que la S.L. admite aportaciones dinerarias o en especie. En próximos post analizaremos las repercusiones fiscales y contables que tiene el funcionamiento de una SLNE y que la diferencia de una S.L.

Fuente: http://www.pymesyautonomos.com/estructura-societaria/que-es-una-sociedad-limitada-nueva-empresa.

Las ventajas principales de este tipo de empresa son:
  • Rapidez
  • CIF
  • Limites máximos de socios y capital.
  • Exentas de Impuesto de Transmisiones de Actos Juridos.
  • Seguridad Social (ventajas frente a pagos retrasados).
Como inconvenientes principal:
  •  Nombre y Apellidos de uno de los socios como nombre de la empresa. 
Este se puede resolver creando y registrando una marca asociada a la empresa.

Grupo 2: Sociedad Laboral.

Concepto





La sociedad laboral es una sociedad en la que al menos, el cincuenta y uno por ciento del capital social pertenece a los trabajadores que prestan en ella sus servicios retribuidos en forma directa, personal y por tiempo indefinido.

Características

La sociedad laboral tiene carácter mercantil cualquiera que sea su objeto social y el capital, constituido por las aportaciones de los socios, se encuentra dividido en acciones o participaciones. El número mínimo de socios fundadores será de tres.

Las
acciones y participaciones de las sociedades laborales se dividirán en dos clases: las que sean propiedad de los trabajadores cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido y las restantes. La primera clase se denominará "clase laboral" y la segunda "clase general".
En el caso de Sociedad Anónima Laboral, las acciones estarán representadas necesariamente por medio de títulos, individuales o múltiples, numerados correlativamente, en los que además de las menciones exigidas con carácter general, se indicará la clase a la que pertenezcan.

Los trabajadores, socios o no, con contrato por tiempo indefinido que adquieran por cualquier título acciones o participaciones sociales, pertenecientes a la "clase general" tienen derecho a exigir de la sociedad la inclusión de las mismas en la "clase laboral", siempre que se acrediten a tal efecto las condiciones que la ley exige.


Ninguno de los socios
podrá poseer acciones o participaciones que representen más de la tercera parte del capital social, salvo cuando se trate de Entidades Públicas o personas jurídicas en cuyo capital participen, que podrán poseer hasta un 49 por ciento del capital.

En la denominación de la sociedad deberá figurar la indicación
"Sociedad Anónima Laboral" o "Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral", o sus breviaturas SAL o SLL, según proceda. El adjetivo "laboral" no podrá ser incluido en la denominación por sociedades que no hayan obtenido la calificación de "Sociedad Laboral". La denominación de laboral se hará constar en toda su documentación, correspondencia, notas de pedido y facturas, así como en todos los anuncios que haya de publicar por disposición legal o estatutaria.

El capital social
se fijará en los estatutos y estará dividido en acciones o participaciones, debiendo pertenecer como mínimo, el 51% a socios trabajadores.

Cuando existan socios no trabajadores habrá dos clases de acciones y participaciones: las
reservadas a los trabajadores, que llevarán esta indicación en el título de la acción o participación, y las restantes.

El número de horas-año trabajadas por los trabajadores contratados por tiempo indefinido que no sean socios, no podrá ser superior al
15 por ciento del total de horas año trabajadas por los socios trabajadores, excepto en las constituidas por menos de 25 socios trabajadores, en las que el porcentaje máximo será del 25 por ciento.

En las sociedades anónimas laborales los órganos gestores son similares a los de la sociedad anónima, con la peculiaridad de que cuando existan dos clases de accionistas ambas estarán representadas proporcionalmente a sus aportaciones al capital social.


Además de las reservas legales o estatutarias que procedan, las sociedades laborales están obligadas a constituir un
Fondo Especial de Reserva, que se dotará con el 10 por 100 del beneficio líquido de cada ejercicio.

Las sociedades laborales se disolverán por las causas establecidas en las normas correspondientes a las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada, según la forma que ostenten. Los estatutos sociales podrán establecer como causa de disolución la pérdida de la condición de "sociedad laboral" por la sociedad.


Las sociedades laborales que trasladen su domicilio al ámbito de actuación de otro
Registro administrativo, pasarán a depender del nuevo Registro competente por razón del territorio.


Trámites para constituir una Sociedad Laboral

Son los mismos que para constituir una sociedad anónima o limitada, teniendo la característica especial de que su constitución se formalizará en escritura pública que deberá ser inscrita y calificada en el Registro de Sociedades Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y posteriormente en el Registro Mercantil.

En la escritura de constitución de este tipo de sociedades se harán constar los mismos datos que en el caso de las sociedades anónimas o sociedades de esponsabilidad limitada, destacando su carácter y los requisitos exigidos en su
Ley reguladora.
Fuente: http://desarrollo-profesional.universia.es/emprendedores/sociedad-mercantil/sociedad-laboral/

A destacar:
  • Se aconseja utilizar un modelo estandar para el Acta de Constitución facilitado por la notaria.
  • Se tributara en tramos de 30%, 25% y 20%.

lunes, 3 de diciembre de 2012

10 de Octubre de 2012

De esta clase destacaremos las siguientes entradas:
  1. IBEX35.
  2. Hipotecas Suprime.
  3. Prima de Riesgo. 
Vamos a verlas con algo más de detalle.

IBEX 35.

El índice IBEX 35 (Índice Bursátil Español) es el principal índice de referencia de la bolsa española elaborado por Bolsas y Mercados Españoles (BME). Está formado por las 35 empresas con más liquidez que cotizan en el Sistema de Interconexión Bursátil Electrónico (SIBE) en las cuatro Bolsas Españolas (Madrid, Barcelona, Bilbao y Valencia). Es un índice ponderado por capitalización bursátil; es decir, al contrario que índices como el Dow Jones, no todas las empresas que lo forman tienen el mismo peso. Desde el día 2 de enero de 2012, el IBEX 35 cotiza de forma transitoria y temporal con 36 valores. 

Utilidad

Su seguimiento proporciona una idea de la evolución de la bolsa española en un período determinado.
Valores al cierre del IBEX 35 con la segunda mayor subida y su máxima caída en la historia del índice.

Historia.
 
El IBEX 35 se puso en marcha el 14 de enero de 1992. Pero existen valores históricos desde el año 1989 gracias a una estimación del índice que se hizo con posterioridad.
La mayor caída del IBEX 35 desde su creación en 1992 se produjo el viernes 10 de octubre de 2008 perdiendo un 9,14% hasta los 8.997,70 puntos. Esta ha sido la mayor caída de la bolsa española desde el 2 de noviembre de 1987.
La mayor subida histórica del IBEX fue el lunes 10 de mayo de 2010 en la que subió un 14,43% (de 9.065,10 hasta los 10.351,90 puntos). Esta subida se produjo debido a la aprobación del plan de rescate europeo después de la segunda peor semana del índice en su historia, la primera fue en octubre de 2008 que perdió un 21,20 % en solo cinco días de cotización El anterior mayor incremento se produjo el 13 de octubre de 2008, cuando EEUU y Europa anunciaron sus medidas de apoyo a la banca después de la crisis desatada por la quiebra de Lehman Brothers.
El IBEX cayó durante el año 2008 un 39,4 %, la peor cifra de su historia.
En el año 2011 se decide que el IBEX 35 cuente con un valor más tras la incorporación de Distribuidora Internacional de Alimentación entre los valores elegidos para conformar el índice. Ante la imposibilidad de dirimir qué valor se excluía por la excepcional situación de España se decide que temporalmente cotice con 36 valores.

Selección de la composición del IBEX 35

La entrada o salida de valores del índice es decisión de un grupo de expertos denominado Comité Asesor Técnico (CAT). Este comité se reúne para tal fin dos veces al año, normalmente en junio y en diciembre, haciéndose efectivas las modificaciones el primer día hábil de julio y el primer día hábil de enero de cada año. No obstante, pueden celebrarse reuniones extraordinarias ante circunstancias que así lo requieran para modificar la composición del IBEX 35.

Para que un valor forme parte del IBEX 35, se requiere que:
  • Su capitalización media sea superior al 0,30 por ciento la del IBEX 35 en el período analizado.
  • Que haya sido contratado por lo menos en la tercera parte de las sesiones de ese período.
No obstante, de no cumplirse dicha condición, la empresa también podría ser elegida para entrar en el índice si estuviese entre los 15 valores con mayor capitalización.

HIPOTECAS SUPRIME....¿Qué son?


Reproducimos a continuación el texto que Ana Ariza publicó en su blog al respecto, ver http://analisisfundamental.es/hipotecas-subprime%C2%BFque-son/ 

Un crédito , una hipoteca subprime es aquella hipoteca considerada de “riesgo” por aquel a quien se concede. El prestatario tiene unas condiciones fuera de lo que una entidad bancaria “normal” aceptaria , bien porque no tiene un trabajo estable, bien porque empieza, bien porque sus ingresos no son recurrentes o porque no se pueden demostrar mediante nominas, recibos, etc…y con éstas caracteristicas éstos prestatarios no tienen acceso a avales bancarios.
En éstos casos, existen entidades de financiación, que no bancos, que se dedican a éste tipo de clientela. Aunque muchos bancos ya se han hecho en propiedad con éstas entidades, aunque van en paralelo a ellas. ¿Cómo se conceden éstas hipotecas?, generalmente aplicando una tasa de interés superior a la del mercado,negocio bastante rentable en escenarios de tipos de interés bajos, sobre todo porque el cliente tiene siempre la intención de no perder su casa y pagar, al igual que los clientes habituales de las hipotecas “normales”. En EE UU se funciona con un sistema crediticio diferente del nuestro: tienen una escala de calificación por puntos, así te van adjudicando puntos según el nivel de ingresos y sobre todo de puntualidad en los pagos. Los créditos subprime son los que tienen una calificación inferior a 620 puntos. ( lo normal es tener una calificación por encima de 800).
Muchas veces, el prestatario incurre en solicitar éste tipo de préstamos por circunstancias muy adversas e imprevistas : enfermedad / muerte del cabeza de familia, desempleo, etc. Incluso sirven para “refinanciar” deudas, esto es que te tasan la vivienda por encima del valor de mercado, a lo que restan la deuda hipotecaria vigente y la diferencia te la dan en efectivo. Eso sí, a una tasa de interés superior. Esto te permite salir momentáneamente de una situación difícil, pero está comprobado que mantener una situación así más de 4 años, pasa una factura mas elevada, sobre todo si el escenario de politica monetaria indica subidas adicionales de tipo de interés.
Las hipotecas subprime son en principio muy beneficiosas para ambas partes, el sistema crediticio y el particular, porque pueden acceder a tener una vivienda más personas, y a su vez generar mas riqueza…. El problema viene cuando los tipos no acompañan, suben y vuelven a subir y la morosidad aparece como punta de un iceberg, porque ademas recordemos que no existen avales….por esto Bernanke ( insisto que tambien por otros motivos) estaba tan preocupado y reitera su preocupación por la morosidad.
Otro tema sería titulizar toda ésta deuda…. Pero esto es otra historia.

PRIMA DE RIESGO.


Creo que formas de explicarlas hay muchas, pero me quedo con la que Marcelino Madrigal expone en su blog, ver
http://www.mmadrigal.com/qu-es-la-prima-de-riesgo-para-dummies/
En la que hulle de tecnicismos para explicarla de una manera sencilla y clara.

Una emisión de deuda es, por hablar claramente, solicitar un préstamo a los inversores, a los que se les devolverá la cantidad más un porcentaje de intereses. La prima de riesgo es la diferencia entre el porcentaje que pagará un país en intereses por la deuda que emite (los prestamos que solicita), frente a la misma deuda emitida/prestamos solicitados por otro país.
En España cuando hablamos de prima de riesgo usamos como referencia lo que paga como porcentaje de interés por una emisión de deuda de las mismas características que la nuestra Alemania. Se toma como referencia a Alemania porque los inversores entiende que la posibilidad de no cobrar un préstamo a Alemania es 0.
La prima de riesgo se mide en puntos que equivalen a centésimas porcentuales. Es decir, 500 puntos básicos significan un 5%. El riesgo significa la posibilidad de que quien compra deuda/nos preste , no cobre.
Alemania y España emiten 100 Euros de deuda a a 10 años .
Alemania al 1%  Alemania pagará 101 Euros al final del plazo de esos 10 años
Si la prima de riesgo es de 500  puntos al 1% Alemán habrá que sumarle otro 5% = 6%
España deberá devolver  106 Euros
¿Me he explicado?. Pues a esto nos referimos con prima de riesgo
Saludos

Post entrada

Habría que explicar que esto ocurre en un mercado secundario, que es una referencia, etc, etc. Pero ya saben, esta es la versión más sencilla para que nos entendamos todos. Más desarrollado
La prima de riesgo es la diferencia entre el porcentaje que pagará un país en intereses por la deuda que emite (los prestamos que solicita a los mercados), frente a la misma deuda emitida por otro país. Una emisión de deuda es, por hablar claramente, solicitar un préstamo a los inversores, a los que se les devolverá la cantidad más un porcentaje de intereses.
En España cuando hablamos de prima de riesgo usamos como referencia lo que paga como porcentaje de interés por una emisión de deuda de las mismas características que la nuestra Alemania. Se toma como referencia a Alemania porque los inversores entiende que la posibilidad de no cobrar un préstamo a Alemania es 0.
La prima de riesgo se mide en puntos que equivalen a centésimas porcentuales. Es decir, 500 puntos básicos significan un 5%. El riesgo significa la posibilidad de que quien compra deuda/nos preste , no cobre.
Cuando España emite deuda a un interés los inversores la compran en lo que se llama mercado primario. Con esa compra se vuelve a renegociar en lo que se llama mercado secundario. Allí a los compradores, estos inversores que se hicieron con la deuda y nos prestaron el dinero), les  exigen más o menos interés otros nuevos compradores según la confianza que tengan en si podremos o no pagar a lo que nos comprometimos.
En un ejemplo práctico :
Alemania y España emiten 100 Euros de deuda (para las primas de riesgo se toma como referencia el bono alemán a 10 años, como dato). Alemania al 1% y  España al 3%.  Alemania pagará 101 Euros al final del plazo de esos 10 años y nosotros 103 en el mercado primario. Seguimos.
En el mercado secundario nosotros ahora somos inversores (compramos la deuda española para negociar/especular, recuerden) . Si la prima de riesgo es de 500 puntos básicos quienes quieran negociar con nosotros  nos pedirán un 5% más de lo que se paga por la de Alemania en ese mercado secundario . Si es un 2% para Alemania , para España   2%+5% = 7%.
Si la prima de riesgo es muy grande, como está ocurriendo, los inversores que vayan a prestar/comprar deuda Española en el mercado primario pedirán cada vez más intereses, porque no podrán operar en el secundario ya que no tendrán margen o porque prefieren comprar/prestar a otros países “más seguros” en que pagarán.
El resultado es que nosotros, España, pagaremos cada vez más por las cantidades que pedimos y cada vez es más difícil financiarnos.
 
 

8 de Octubre de 2012

INCUAL

 
Capítulo 1 Qué es


El Instituto Nacional de las Cualificaciones (en adelante, INCUAL) fue creado por el Real Decreto 375/1999, de 5 de marzo. Es el instrumento técnico, dotado de capacidad e independencia de criterios, que apoya al Consejo General de Formación Profesional para alcanzar los objetivos del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.

La Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, atribuye al INCUAL la responsabilidad de definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales y el correspondiente Catálogo Modular de Formación Profesional.

El órgano rector del Instituto es el Consejo General de Formación Profesional, aunque depende orgánicamente de la Secretaría General de Educación (Ministerio de Educación Cultura y Deporte), según lo fijado en el Real Decreto 1553/2004, de 20 de junio.

Inicio Capítulo 2 Objetivos y Funciones

Objetivos
  • Observación de las cualificaciones y su evolución.
  • Determinación de las cualificaciones.
  • Acreditación de las cualificaciones.
  • Desarrollo de la integración de las cualificaciones profesionales.
  • Seguimiento y evaluación del Programa Nacional de Formación Profesional.
Funciones
  • Proponer el establecimiento y la gestión del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales.
  • Establecer criterios sobre los requisitos y características que deben reunir las cualificaciones profesionales para ser incorporadas al Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales.
  • Establecer una metodología base para identificar las competencias profesionales y definir el modelo que debe adoptar una cualificación profesional para ser incorporada al Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales.
  • Proponer un sistema de acreditación y reconocimiento profesional.
  • Establecer el procedimiento que permita corresponsabilizar a las Agencias o Institutos de Cualificaciones de ámbito autonómico, así como a los agentes sociales, tanto en la definición del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, como en la actualización de las demandas sectoriales.
  • Fijar criterios sobre los métodos básicos que deben observarse en la evaluación de la competencia y sobre el procedimiento para la concesión de acreditaciones por las autoridades competentes.
  • Proponer los procedimientos para establecer modalidades de acreditación de competencias profesionales del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como para su actualización.
  • Desarrollar, en su calidad de instrumento básico al servicio del Consejo General de Formación Profesional, actividades esencialmente técnicas de la Formación Profesional, referidas tanto al ámbito nacional como al comunitario, tales como: estudios, informes, análisis comparativos, recopilación de documentación, dotación bibliográfica, y seminarios científicos.
  • Facilitar las interrelaciones funcionales entre actividades formativas de los diferentes subsistemas de Formación Profesional, y de las titulaciones y certificaciones que generen, con los sistemas de clasificación profesional surgidos de la negociación colectiva.
  • Realizar las tareas necesarias para el establecimiento de un marco de referencia de la programación general de todos los subsistemas; al tiempo,  apoyar la tarea normativa y de reglamentación de la Formación Profesional.
  • Proponer las medidas necesarias para la regulación del sistema de correspondencias, convalidaciones y equivalencias entre los tres subsistemas de FP (reglada, ocupacional y continua), incluyendo la experiencia laboral.
  • Apoyar la puesta en marcha y expansión del nuevo contrato para la formación, concibiendo un modelo de desarrollo formativo que potencie el carácter cualificante que le otorga la Ley.
  • Mejorar el diseño y contenido de los certificados de profesionalidad; así, se facilitarán las homologaciones y correspondencias entre éstos y las unidades de competencia (asociadas a módulos de títulos profesionales de la Formación Profesional Reglada inicial).
  • Proponer, a través del Consejo General de Formación Profesional, la definición del alcance de los módulos de Formación Profesional Ocupacional, con vistas a su capitalización, mediante el correspondiente certificado de profesionalidad, para el trabajador que los curse.
  • Realizar propuestas sobre la certificación de acciones de formación continua, en relación al Sistema Nacional de Cualificaciones, mediante su integración en el Sistema de Certificados Profesionales, tanto en términos jurídicos como operativos.

Inicio Capítulo 3 Organización

El INCUAL se organiza en cuatro áreas:
áreas
Dirección

A la dirección del Instituto se le encomienda la coordinación e impulso de sus trabajos y actividades con las siguientes competencias:
  • Elaborar y presentar a la Comisión Permanente del Consejo General de Formación Profesional la propuesta de los planes de actividades anuales.
  • Desarrollar los planes de actividades aprobados por la Comisión Permanente del Consejo General de Formación Profesional.
  • Presentar ante la Comisión Permanente o el Pleno del Consejo General cuantos informes le sean requeridos.
  • Actuar en nombre del INCUAL ante las instancias y organismos relacionados con sus funciones.
El nombramiento y cese del Director del Instituto Nacional de las Cualificaciones se efectúa mediante orden del Ministro de Educación, Cultura y Deporte, previa conformidad del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, y con informe preceptivo del Consejo General de Formación Profesional.


Área de Observatorio Profesional
Objetivos:
  • Establecer los procedimientos y convenios necesarios que aseguren la cooperación y el flujo recíproco de información entre los diferentes observatorios profesionales.
    Dichos convenios incluirán la participación de los agentes sociales, con quienes se definirán las especificaciones técnicas de la información a proporcionar y recibir, así como sus contenidos mínimos.
  • Proporcionar información sobre la evolución de la demanda y oferta de las profesiones, ocupaciones, y perfiles en el mercado de trabajo, teniendo en cuenta, entre otros, los sistemas de clasificación profesional surgidos de la negociación colectiva.

Área de Investigación Metodológica y Articulación del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales
Objetivos:
  • Proponer un procedimiento para la evaluación, reconocimiento y acreditación de la competencia profesional.
  • Realizar el seguimiento y evaluación de cada cualificación y de su Formación Profesional asociada.
Área de Diseño de las Cualificaciones
Objetivos:
  • Definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
  • Determinar los módulos asociados a cada cualificación para conformar el Catálogo Modular de Formación Profesional, donde se incluyen los requisitos básicos que debe cumplir el contexto formativo para asegurar su calidad.
Área de Información y Gestión de Recursos
Objetivos:
  • Gestionar los recursos y la información del INCUAL.

Se puede obtener información relativa al procedimiento de evaluación y acreditación de competencias profesionales y sobre las convocatorias abiertas en las distintas administraciones, a través de los siguientes enlaces:

  • información.incual@educacion.esCorreo electrónico para solicitar información
  • Teléfono de Información:
    91 701 80 00